Objetivos de aprendizagem na educação não formal

Criar um programa de educação não formal eficaz para jovens é um grande desafio. Ao preparar os programas, uma das primeiras reflexões a fazer deve ser sobre as competências a desenvolver e as suas três componentes (conhecimentos, aptidões e atitudes). Esta forma de pensar sobre as atividades para a aprendizagem não formal pode melhorar consideravelmente a qualidade e o impacto do seu trabalho.

Porquê definir os objetivos de aprendizagem?

O principal objetivo da educação não formal no trabalho com jovens é o desenvolvimento de competências, que são frequentemente consideradas como capacidades complexas que constituídas por três componentes – conhecimentos, aptidões e atitudes.

Esta abordagem à definição de competências reflete o objetivo da educação não formal de educar os jovens como indivíduos com personalidades completas, que têm já conhecimentos, sabem algo, que têm potencialidades, podem fazer algo e que partilham um conjunto de valores. Quando se fala do desenvolvimento das competências de jovens no contexto da educação não formal, pensa-se normalmente em melhorar estas três componentes.

Exemplos

Apresentamos dois exemplos do mundo real para ilustrar o conceito tripartido de competências – a competência para conduzir um carro e a competência para prestar primeiros socorros.

No que se refere ao primeiro exemplo, um condutor competente deve conhecer os sinais de trânsito e o seu significado, as regras de circulação rodoviária e, pelo menos, factos básicos sobre o seu carro, por exemplo, se funciona a gasolina ou a gasóleo. Um condutor competente deve também ser capaz de fazer várias coisas, por exemplo, ligar o carro, mudar de velocidade, estacionar, fazer marcha-atrás, abastecer, etc. Finalmente, um bom condutor deve ter as atitudes corretas, por exemplo, deve respeitar os regulamentos e os limites de velocidade, valorizar a segurança e ser atencioso para com os outros utentes da estrada.

Do mesmo modo, a competência para prestar primeiros socorros inclui alguns conhecimentos específicos, por exemplo, o que é uma posição de recuperação, qual é a taxa de compressão torácica ou qual é o número de telefone de emergência. Para além dos conhecimentos, um socorrista competente deve também possuir algumas aptidões – deve ser capaz de efetuar uma respiração de resgate, de fazer compressões torácicas numa posição correta ou de inclinar a cabeça da pessoa para levantar a língua da parte de trás da garganta. Mas os conhecimentos e as competências, por si só, não garantem que alguém preste os primeiros socorros em vez de fugir. Neste caso, a atitude de querer ajudar pode ser literalmente uma questão de vida ou de morte.

Competências e objetivos de aprendizagem

Ao desenvolver as competências dos jovens, como a competência de trabalho em equipa, o primeiro passo é identificar o que é que eles precisam exatamente de aprender. Será que precisam de adquirir conhecimentos sobre as funções e os princípios do trabalho em equipa? Precisam de descobrir qual o papel que naturalmente assumem numa equipa? Precisam de praticar as competências necessárias para as funções que não lhes são tão típicas? Precisam de mudar a sua atitude em relação ao trabalho de equipa, preferindo trabalhar em conjunto a agir individualmente? Qualquer atividade de aprendizagem não formal deve ser concebida de acordo com as necessidades e prioridades dos participantes.

Um programa centrado principalmente na sensibilização e informação sobre um tema terá um aspeto diferente de um programa que visa o desenvolvimento de atitudes.

Exemplo

Num determinado projeto, um grupo de voluntários quis organizar uma exposição sobre a pobreza nos países africanos num café local. O objetivo da exposição era sensibilizar a sociedade civil para a questão da pobreza, mas percebeu-se que o café era frequentado por jovens que já estavam envolvidos em vários projetos sociais e que, por isso, já eram sensíveis à pobreza. A exposição teria tido um efeito mínimo nas suas atitudes. Alterou-se então a ideia para apresentar a exposição num local frequentado por pessoas menos sensíveis às questões da pobreza. Contudo, pensou-se que uma exposição estática com fotografias e textos curtos, atrairia também mais a atenção das pessoas que já se interessam pelo tema. Além disso, o mais provável é que uma exposição terá mais poder para alargar os conhecimentos dos visitantes do que mudar as suas atitudes. É até possível que alguns visitantes mudem de opinião depois de verem as imagens da pobreza de algumas comunidades africanas, mas será que uma exposição é a forma mais eficaz de provocar a mudança nas atitudes face à pobreza? Não seria mais eficaz organizar um debate numa escola local ou realizar um jogo de simulação ou uma dramatização?

Uma visão clara sobre se o objetivo de um programa é o desenvolvimento de conhecimentos, aptidões ou atitudes (ou na sua combinação) constitui o ponto de partida para todas as etapas seguintes na preparação de qualquer atividade de aprendizagem. Estes objetivos determinam quanto tempo será despendido em cada tópico, que métodos e técnicas serão utilizados e como serão sequenciadas as diferentes partes da atividade. Por isso, é muito importante definir os objetivos de aprendizagem de forma adequada e tão específica quanto possível.

Como definir os objetivos de aprendizagem?

Taxonomia de Bloom e objetivos de aprendizagem

Para além de se definir as competências e as componentes de competência que se pretende desenvolver com a atividade, deve-se refletir sobre o nível dos resultados de aprendizagem esperados. Por exemplo, em termos de conhecimento, faz diferença se Os/As participantes devem aprender que algo existe, compreender como funciona ou saber como é utilizado na prática. Em termos de aptidão, podem aprender a fazer algo de acordo com as instruções ou de forma autónoma. No que diz respeito às atitudes, pode-se ambicionar a adoção de uma atitude ou incentivar a mudança de atitudes junto de outros.

Ao definir os níveis dos resultados esperados da aprendizagem, pode utilizar a Taxonomia de Bloom. Esta taxonomia foi criada em meados do século XX por um psicólogo americano, Benjamin Samuel Bloom, que trabalhava no domínio da psicologia educacional. Com base na sua taxonomia original, foram gradualmente desenvolvidas várias versões pelos seus seguidores. Apresentamos uma adaptação de uma versão que define níveis em três domínios – cognitivo (conhecimentos), psicomotor (competências) e afetivo (atitudes).

Adaptámo-la para refletir o contexto específico da educação não formal no trabalho com jovens e testámo-la com diferentes grupos alvo ao longo de vários anos. Finalmente, chegámos a uma versão que é apresentada no quadro seguinte.

Blooms Taxonomy

A Taxonomia de Bloom na prática

Em seguida apresenta-se a aplicação do modelo em que, para cada nível de competência, é dada uma breve explicação e dois exemplos dos seguintes objetivos de aprendizagem:

Objetivo 1: “Aplicar uma abordagem de parceria no trabalho com jovens”
Objetivo 2: “Preparar refeições vegetarianas saudáveis”.